PRAWO PRACY – DYSCYPLINARKA cz. 1

Rozpoczynamy cykl publikacji z szeroko pojętego prawa pracy. W kolejnych wpisach będziemy starali się przedstawić najpopularniejsze zagadnienia praktyczne dotyczące praw pracowniczych i nie tylko. Liczymy również na sugestie czytelników dotyczące tych zagadnień, które winny być przedmiotem wpisu.

1266441842_by_barubar_600

Na pierwszy ogień popularna „dyscyplinarka”. Samo słowo „dyscyplinarka” chyba najbardziej działa na wyobraźnię pracowników, oczywiście ci z większym stażem i zaprawieni w „bojach” doskonale wiedzą, co ona oznacza, jak i kiedy można dostąpić zaszczytu pożegnania się z pracodawcą w tym trybie.

Zanim przystąpimy do zaprezentowania brzmienia art. 52 K. p., jedna uwaga terminologiczna. Art. 52 K. p. reguluje rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia (często określany, jako tryb natychmiastowy), a więc wygaśnięcie stosunku pracy następuje z momentem otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy przez pracownika. Jest to zupełnie inny tryb niż wypowiedzenie umowy o pracę, gdzie wygaśnięcie stosunku pracy następuje po okresie wypowiedzenia. Opanowanie tych pojęć jest istotne albowiem to, że pracodawcy nagminnie pismo tytułują „wypowiedzenie”, a w treści piszą o art. 52 K. p. jest powszechne, gorzej kiedy to zdarza się  pełnomocnikom w pismach procesowych i wypowiedziach.

Sam art. 52 Kodeksu pracy brzmi następująco:

Par. 1 „Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.”

 Par. 2 „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.”

 Par. 3 „Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.”

        Uważna lektura zacytowanych powyżej przepisów prowadzi do określenia dwóch podstawowych płaszczyzn obrony pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracy:

1. przesłanek merytorycznych rozwiązania mowy o prace oraz

2. przesłanek formalnych związanych z rozwiązaniem, na które składają się:

a) zachowania miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę,

b) konsultacji związkowej oraz

c) powzięcia wiadomości o nagannym zachowaniu pracownika przez pracodawcę lub osobę reprezentującą pracodawcę.

Niniejszy wpis dotyczyć będzie właśnie momentu powzięcia wiadomości przez pracodawcę, co w dzisiejszych czasach przy złożoności struktur organizacyjnych pracodawców nie jest takie proste.

Definicję legalną pracodawcy określa art. 31 gdzie  § 1 stanowi, że „za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba” W § 2 czytamy, że „przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie”.

W ujęciu praktycznym tak kształtowała się linia orzecznicza dotycząca pojęcia pracodawcy:

wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2000 roku, sygn. akt: I PKN 604/99

„Brygadzista lub kierownik warsztatu, nie będąc osobą lub organem zarządzającym jednostką organizacyjną pracodawcy ani osobą wyznaczoną do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 3[1] § 1 kp), nie jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę i jego wiedza nie decyduje o rozpoczęciu biegu terminu z art. 52 § 2 kp.”

 

wyrok SN z dnia 17 grudnia 1997 r., sygn. akt: I PKN 432/97

„Uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 2 kp) następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę (art. 3[1] § 1 kp)”

 

wyrok SN z 07 grudnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 431/99

„Zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego jednostką organizacyjną będącą pracodawcą nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu terminu z art. 52 § 2 kp.”

wyrok SN z dnia 07 grudnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 439/99

„Termin z art. 52 § 2 kp rozpoczyna bieg w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę na podstawie art. 3[1] § 1 kp, a nie organ korzystający z jego doraźnego upoważnienia do rozwiązania stosunku pracy”

 

wyrok SN z dnia 11 kwietnia 2000 r., sygn. akt: I PKN 590/99

„Przewidziany w art. 52 § 2 kp miesięczny termin do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia rozpoczyna bieg od zawiadomienia o przyczynie uzasadniającej to rozwiązanie osoby lub organu zarządzającego zakładem w imieniu pracodawcy lub innej osoby upoważnionej do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy”

 

wyrok SN z dnia 05 lipca 2002 r., sygn. akt:I PKN 389/01

„Termin przewidziany w art. 52 § 2 kp biegnie jeden raz od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o faktach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i zmiana w składzie osobowym organu zarządzającego nie powoduje rozpoczęcia na nowo biegu tego terminu”

 

wyrok SN z dnia 7 marca 2013 r., sygn. akt: I PK 216/2012

„1. Bieg terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się od dnia zorganizowania (przeprowadzenia) nielegalnego strajku, jeżeli pracodawca dysponował dostateczną wiedzą o tych okolicznościach”

 

wyrok SN z dnia 17 stycznia 2012 r., sygn. akt: I PK 73/2011

„uzyskanie przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika następuje w momencie, w którym o zachowaniu pracownika dowiaduje się osoba lub organ zarządzający jednostką organizacyjną pracodawcy albo inna wyznaczona do tego osoba, uprawniona do rozwiązania umowy o pracę.

 

wyrok SN z dnia 6 listopada 2009 r., sygn. akt:  III PK 43/2009

„1. Miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy odwołanego członka zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością rozpoczyna bieg od uzyskania przez zarząd wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie, lecz nie wcześniej niż od odwołania go z zarządu (art. 52 § 2 k.p.)”

Analiza orzecznictwa, jakie kształtowało się na przestrzeni niespełna dwudziestu lat prowadzi do wniosku, iż generalna zasadą jest, iż powzięcie wiadomości o nagannym zachowaniu pracownika musi być dokonane przez „szefa”, osobę decyzyjną, władną i należycie umocowaną.

W prostej strukturze organizacyjnej, sprawa jest dosyć prosta i oczywista i w zasadzie nie ma wątpliwości co do tego kiedy „szef” dowie się o „wybryku” pracownika, natomiast sprawa komplikuje się w sytuacji gdy struktura organizacyjna jest złożona.

W hipotetycznej sytuacji, gdzie nieprawidłowość wykrywa w oddziale korporacji znajdującym się daleko od centrali – dział audytu, który przekazuję sprawę bezpośredniemu kierownikowi winnego pracownika, ten działowi personalnemu, który następnie informuje dyrektora, ten wreszcie zarząd. Po pierwsze ustalenie, kiedy dowiedziała się osoba decyzyjna nie będzie łatwe, po drugi termin miesięczny może w praktyce wydłużyć się do kilku miesięcy, co oczywiście nie działa na korzyść pracownika.

W tym zakresie wypowiadał się również SN:

wyrok SN z dnia 9 maja 2013 r., sygn. akt: II PK 245/2012

„pomiędzy wystąpieniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie definitywne umowy o pracę a dokonaniem z tej przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy powinien istnieć rozsądny adekwatny związek czasowo-przyczynowy. Nadmiernie długi okres od wystąpienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku do powołania jej jako uzasadnienia czynności rozwiązującej stosunek pracy może sprawiać, że przyczyna ta jest już nieaktualna lub nieuzasadniona”.

1284824549_by_ssijwafla_600Należy pamiętać, że każdorazowo o tym czy i kiedy pracodawca się dowiedział o ekscesie pracownika, każdorazowo decyduje sąd pracy po rozpatrzenie całokształtu materiału dowodowego.