PRAWO PRACY – DYSCYPLINARKA CZ. 4

 imagesCAXROEVW(źrodło: http://www.kochamszefa.pl/index.php/tag/zwolnienie-z-pracy/)

Nadszedł czas na ostatni wpis dotyczący zwolnienia dyscyplinarnego, w którym zajmę się merytorycznymi powodami podjęcia przez pracodawcę decyzji o tym, iż należy natychmiast rozstać się z pracownikiem. Oczywiście nie umknie uwadze kwestia uzasadnienia podjętej przez pracodawcę decyzji i wagi powodów rozwiązania umowy o pracę.

Historycznie podchodząc do sprawy wypada wspomnieć, że co do zasady zwolnienie dyscyplinarne wiązało się z szeroko pojętym spożywaniem alkoholu w pracy, bądź też pracy po spożyciu. Starsi stażem pracownicy na zwrot „zwolnienie dyscyplinarne” od razu kojarzyli z faktem „bycia po kilku głębszych”. W chwili obecnej dyscyplinarka nie jest jedynie sprowadzana do spożywania alkoholu w pracy, albo przed pracą. Spektrum powodów, dla których pracodawcy sięgają po ten tryb rozwiązania umowy, jest praktycznie nieograniczony.

Przypomnieć wypada na czym polega stosunek pracy, albowiem zrozumienie tego, co łączy pracownika i pracodawcę, pozwala nam wyznaczyć linię, która pokazuje, które naruszenia przez pracownika stanowią podstawę do rozważania przez pracodawcę możliwości rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Najogólniej rzecz ujmując pracownik zobowiązuje się za wynagrodzeniem do wykonywania osobiście pewnych czynności pod nadzorem i kierownictwem pracodawcy, w czasie i miejscu wskazanym przez pracodawcę. Zakres tych czynności naturalnie określa umowa o pracę. Ale to nie wszystko, albowiem niektóre czynności do jakich zobowiązuje się pracownik są na tyle szczegółowe, że wymagają dookreślenia. Wpisanie np. w umowie o pracę stanowiska „sprzątaczki” nic nam nie daje, bez wskazania na czym to sprzątanie ma polegać (czy ma polegać na sprzątaniu: tylko korytarzy, tylko pomieszczeń, czy w zakresie są okna, teren przed zakładem itp.). Dlatego też normalną praktyką jest uszczegółowienie zadań pracownika poprzez przydzielanie zakresu obowiązków. Pracownik wtedy zna swoje obowiązki, zaś pracodawca nie musi na bieżąco wydawać poleceń. Oprócz zakresu obowiązków są jeszcze, przynajmniej u niektórych pracodawców, regulaminy pracy (bądź instrukcje), które również wyznaczają ramy w których pracownik może swobodnie, bez narażania się na negatywne konsekwencje, wykonywać swoje obowiązki. Należy pamiętać, że kodeks pracy wskazuje podstawowe obowiązki pracownika, określone w art. 100 K. p., które brzmią następująco:

„§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, 

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, 

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego”.

Nie bez przyczyny akcentuje obowiązki pracownika, albowiem to, do czego jest zobowiązany pracownik ma wpływ na konsekwencje, jakie wiążą się z naruszeniem tych obowiązków. Co więcej w ostatnich latach nowelizacje kodeksu pracy wprowadziły szereg obowiązków informacyjnych na pracodawców, które zmierzały to urealnienia znajomości przez pracowników zakresu świadczenia pracy i praw z tym związanych.

Generalnie naruszenia obowiązków pracownika w ramach stosunku pracy można podzielić na cztery zasadnicze grupy. Pierwsza to uchybienia, które nie maja żadnego wpływu na świadczenie pracy i z których pracodawca nie wyciągnie żadnych konsekwencji. Wachlarz tych uchybień jest niewielki, aczkolwiek ocena tego czy dane naruszenie nie rodzi konsekwencji należy każdorazowo do pracodawcy. Druga grupa naruszeń, to naruszenia, które nie pozostają bez wpływu na konsekwencje, które pracodawca może, choć nie musi wyciągnąć. Chodzi o tzw. odpowiedzialność porządkową pracowników (omówiona będzie w następnym wpisie). Są to narzędzia dyscyplinujące pracownika, coś w rodzaju pogrożenia palcem i dania drugiej szansy. Trzecia grupa naruszeń to takie, które wpływają na decyzję pracodawcy o tym, czy rozstać się z pracownikiem, a więc co do zasady, bardzo poważne. Głównie chodzi o takie, które kwalifikują się do wywiedzenia pracownikowi umowy o pracę, a są nie na tyle rażące, żeby rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym. Wreszcie czwarta grupa naruszeń obowiązków przez pracownika to taka, która jest najbardziej rażąca, zawiniona i jej skutkiem jest rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Raz jeszcze podkreślę, że tzw. dyscyplinarka związana jest – jak wskazuje redakcja przepisu – z rażącym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (pkt. 1 § 1 art. 52 K. p.). Co oznacza, iż wszelkie naruszenia nie mieszczące się w zakresie obowiązków pracownika, nie mogą stanowić podstawy rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Prosty przykład pracownica jest sekretarką prezesa, której pewnego dnia prezes – w przypływie fantazji, niechęci, bądź zwykłego dokuczenia – poza zakresem jej obowiązków kazał sprzątać korytarze i grabić liście przed budynkiem zarządu. Odmowa wykonanie tych czynności nie może stanowić postawy rozwiązania umowy w trybie art. 52 K. p. Oczywiście pozostaje sporna kwestia, co jeśli prezes wyda polecenie służbowe, jednakże należy pamiętać o tym, jakie przesłanki określone zostały w przepisie art. 52 K. p. Te same uwagi należy poczynić w przypadku dyscyplinarki dla członka organizacji związkowej, który dostaje ją za działalność związkową. Przecież oczywistym jest, że działalność związkowa nie jest związana ze świadczeniem pracy w ramach stosunku pracy.

W kontekście podawanych przez pracodawców przyczyn należy również odnieść się do jeszcze jednego elementu, który musi być wskazany, aby można było uznać za zasadne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, a mianowicie element subiektywny, tj. wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Tylko zaistnienie obok rażącego naruszenia obowiązków pracownika elementy subiektywnego podejścia pracownika do nagannego zachowania, jakie są stawiane pracownikowi usprawiedliwiają dokonanie rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Warto tu także wskazać, iż Sąd Najwyższy w wielu swoich orzeczeniach jasno wyartykułował pogląd, iż instytucję określoną w przepisie art. 52 kodeksu pracy należy traktować, jako wyjątek i powinno mieć miejsce w sytuacjach, kiedy przewinienia pracownika są szczególnie rażące.

Sąd Najwyższy bardzo często akcentuje w swoich orzeczeniach dotyczących art. 52 K. p. również i element szkody, jakiej pracownik swoim rażącym i nagannym zachowaniem wyrządził lub mógłby wyrządzić pracodawcy. Ma to logiczne uzasadnienie sprowadzające się do przyjmowania, że tylko takie rażące zachowania, które szkodzą lub mogą zaszkodzić są na tyle istotne, aby zastosować natychmiastowy tryb wiązania umowy o pracę. Dlatego też takie zachowania w literaturze bardzo często określa się, jako tzw. delikt pracowniczy.

Sąd Najwyższy podkreśla również, że tryb natychmiastowy winien być stosowany wyjątkowo i sprowadzać się do skrajnych przypadków naruszeń podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie może stanowić dla pracodawcy łatwego i szybkiego pozbywania się pracownika z zakładu pracy, a tak większość pracodawców tak do tego podchodzi uważając, że każde naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi podstawę do automatycznego stosowania art. 52 K. p., szczególnie jeśli chce się pracownika pozbyć.

Każdy pracownik, który otrzymał dyscyplinarne zwolnienie z pracy musi pamiętać o dwóch rzeczach. Pierwsze,  że odwołanie do sądu pracy winien wnieść w terminie 14 dni od dnia otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu. Po drugie, aby udać się do adwokata, który oceni wagę naruszonych obowiązków i zasadność postępowania pracodawcy przez pryzmat przesłanek z art. 53 K. p. i ewentualnych szans powodzenia odwołania.

zwolnienie(źródło: http://demotywatory.pl/1406566/Wyczekiwanie-w-niepewnosci)

Na koniec kilka przydatnych orzeczeń:

wyrok SN z dnia 13 marca 2014 r., sygn. akt: I PK 181/2013

W konsekwencji bezprawnego przeniesienia radcy prawnej (powódki) na inne stanowisko pracy, które oczywiście nie odpowiadało statusowi i kwalifikacjom radcy prawnego, wykluczone było rozwiązanie z nią stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. z powodu odmowy wykonywania pracy na „nieradcowskim” stanowisku pracy, a to w zupełności uzasadniało zasądzenie roszczeń z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy (art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p.) oraz (na podstawie art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 ustawy o zwolnieniach z pracy) z przyczyn niedotyczących pracownika (likwidacji stanowisk pracy radców prawnych w związku z rezygnacją pracowniczej podstawy ich zatrudniania)”.

 

wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 4 września 2013 r.

sygn. akt: III APa 10/2013

To pracodawca bez uzasadnionej przyczyny rozwiązał z powodem stosunek pracy, przy czym skorzystał z przepisu art. 52 § 1 k.p., który zastrzeżony jest dla sytuacji, gdy pracownik postępuje wyjątkowo nagannie. Oznacza to, że zachowanie pozwanego naruszyło zasady wzajemnego zaufania między stronami stosunku pracy. Niewątpliwie jest to jedna z zasad współżycia społecznego. W rezultacie problematyczne jest uznanie, że powód wybierając roszczenie o odszkodowanie, a nie o przywrócenie do pracy, naruszył przepis art. 8 k.p.”.

 

wyrok SN z dnia 16 lipca 2013 r., sygn. akt: II PK 337/2012

Pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu; jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika jego obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika – art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”.

wyrok SN z dnia 4 czerwca 2013 r., sygn. akt: I PK 24/2013

Rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu utraty zaufania do pracownika, z powołaniem się na art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jest sprzeczne z tym przepisem”.

 

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 28 maja 2013 r., sygn. akt: III APa 4/2013

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. jest nadzwyczajnym i najbardziej dotkliwym dla pracownika sposobem rozwiązania stosunku pracy. Z tego powodu ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien być stosowany przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością”.

 

wyrok SN z dnia 25 kwietnia 2013 r., sygn. akt: I PK 275/2012

Nawet jednorazowa, drobna kradzież przez pracownika mienia pracodawcy uzasadnia rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)”.

 

wyrok SN z dnia 4 grudnia 2012 r., sygn akt: I PK 204/2012

Polecenie pracownikowi stawienia się u przełożonego dotyczy pracy w rozumieniu art. 100 § 1 k.p., nawet wówczas, gdy pracownik został powiadomiony, że po stawieniu się dojdzie do podjęcia czynności zmierzających do zakończenia stosunku pracy. Niewykonanie tego polecenia z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)”.

 

wyrok SN z dnia 29 listopada 2012 r., sygn. akt: II PK 116/2012

W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Rażący charakter przewinienia przejawia się zaś w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu.  Natomiast wina umyślna wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi”.

 

wyrok SN z dnia 14 listopada 2012 r., sygn. akt: I PK 117/2012

Nieterminowe dostarczenie zwolnienia lekarskiego przez chorego pracownika nie może być powodem jego zwolnienia bez wypowiedzenia”.

 

wyrok SN z dnia 19 lipca 2012 r., sygn. akt: II PK 312/2011

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ma być zrozumiała dla pracownika, a nie – po pierwszej lekturze – dla sądu. W sprawie, której przedmiotem jest ocena zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., analizując jego przyczynę i jej skonkretyzowanie należy badać (uwzględniając całokształt materiału dowodowego sprawy i stan faktyczny, który doprowadził pracodawcę do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie), czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty i ich istotę, a nie ograniczać się do werbalnej treści samego oświadczenia pracodawcy, które w szczególnych okolicznościach może być lakoniczne, o ile strony sporu wiedziały co się za nim kryje”.

 

wyrok SN z dnia 18 lipca 2012 r., sygn. akt: I PK 44/2012

Przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego lub organów pracodawcy jest przejawem braku lojalności i to niezależnie od obowiązków przypisanych do zajmowanego przez pracownika stanowiska i w okolicznościach danej sprawy może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę bądź rozwiązanie tej umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nawet uzasadniona krytyka stosunków istniejących w zakładzie pracy powinna bowiem mieścić się w ramach porządku prawnego i cechować odpowiednią formą wypowiedzi, nie dezorganizować pracy i umożliwiać normalne funkcjonowanie zakładu pracy i realizację jego zadań. Jednakże nie każde przekroczenie granic dozwolonej krytyki może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż musi to być przekroczenie rażące”.

 

wyrok SN z dnia 5 lipca 2012 r., sygn. akt: I PK 31/2012

Powódka świadomie i w zaplanowany sposób podjęła działania zmierzające do uniemożliwienia pracodawcy dokonania jej wypowiedzenia zmieniającego, jej postępowanie celowo zmierzało do tego, aby uniemożliwić pracodawcy dokonanie zmiany jej warunków płacowych, była doskonale zorientowana co do korzyści finansowych, jakie mogła uzyskać opóźniając dokonanie wypowiedzenia zmieniającego o jeden miesiąc, wykorzystała wystąpienie dolegliwości zdrowotnych i opuściła zakład pracy bez uzyskania zgody przełożonych, nie było przeszkód, aby zgodę na opuszczenie zakładu pracy uzyskała a stan zdrowia pracownicy nie był na tyle zły, by nie mogła poinformować przełożonych o wyjściu.

Takie zachowanie spełnia przesłanki rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. dotyczące naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego (przestrzegania porządku i obowiązującego czasu pracy), rodzaju winy (działanie celowe z winy umyślnej) oraz zagrożenia interesów pracodawcy”.

 

wyrok SN z dnia 22 maja 2012 r., sygn. akt: II PK 309/2011

Wobec szczególnego trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, przewidzianego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p., wymagane jest wskazanie konkretnych regulacji (przepisów) instrukcji operacyjnej oraz dokonanie ich analizy, nie tylko aby ocenić tę procedurę jako źródło obowiązku, ale również aby określić obowiązek, który został naruszony”.

 

wyrok SN z dnia 11 października 2011 r., sygn. akt: II BP 8/2011

Ocena ciężkości naruszenia obowiązku pracowniczego zależy od okoliczności indywidualnego przypadku. Ponadto należy także podkreślić, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. jest nadzwyczajnym i najbardziej dotkliwym dla pracownika sposobem rozwiązania stosunku pracy. Z tego powodu ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien być stosowany przez pracodawcę z wyjątkową ostrożnością”.

 

wyrok SN z dnia 4 października 2011 r., sygn. akt: I PK 55/2011

Brak możliwości stwierdzenia znacznego stopnia winy wyklucza przypisanie naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Sama bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo”.

 

wyrok SN z dnia 6 lipca 2011 r., sygn. akt: II PK 13/2011

1. W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

2. Wskazany przepisem art. 278 § 2 k.k. zamiar kradzieży (uzyskania) cudzego programu komputerowego, przejawiający się w rozporządzeniu nim jak „własnym” i określany jako animus rem sibi habendi, nie obejmuje nieuprawnionego (niezgodnego z wolą właściciela, albo innej uprawnionej osoby) wykorzystania go – nawet w celu osiągnięcia korzyści majątkowej, o ile nie towarzyszy mu cel definitywnego pozbawienia osoby uprawnionej jej własności”.

wyrok SN z dnia 2 czerwca 2010 r., II PK 364/2009

W świetle art. 100 § 1 k.p. obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy aktualizuje się nie tylko wówczas, kiedy pracownik realizuje swoje czynności adekwatnie do jej rodzaju i charakteru, ale również wtedy, gdy wykonuje polecenie przełożonego, które dotyczy pracy i nie jest sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Oznacza to z jednej strony, że polecenie przełożonego powinno stanowić konkretyzację obowiązków objętych określoną w umowie o pracę treścią stosunku pracy, z drugiej zaś, że bezkrytyczne wykonanie bezprawnego polecenia, którego realizacja zagraża (choćby potencjalnie) interesom pracodawcy i którego szkodliwości dla tych interesów pracownik był albo powinien być świadomy, może zostać zakwalifikowane jako naruszenie określonego w art. 100 § 2 pkt 4 k.p. pracowniczego obowiązku dbałości o obejmujące ten interes dobro zakładu pracy”.

 

wyrok SN z dnia 9 marca 2010 r., sygn. akt: I PK 175/2009

Wymaganie z art. 30 § 4 k.p. nie jest spełnione, jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólnie ujęta przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) budzi u zwalnianego pracownika wątpliwości co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć”.

 

wyrok SN z dnia 9 października 2008 r., sygn. akt: II PK 61/2008

W postępowaniu o odszkodowanie za bezprawne i bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, to pozwana jako pracodawca ma obowiązek udowodnienia prawdziwości przyczyny wypowiedzenia”.

 

wyrok SN z dnia 16 września 2008 r., sygn. akt: II PK 26/2008

Rozpoczęcie urlopu „na żądanie” (art. 167[2] k.p.) przed udzieleniem go przez pracodawcę może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”.

 

wyrok SN z dnia 5 sierpnia 2008 r., sygn. akt: I PK 37/2008

Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 22[1] § 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art. 22[1] § 4 k.p.) jest niezgodne z prawem (art. 100 § 1 k.p.) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”.

 

wyrok SN z dnia 11 lutego 2008 r., sygn. akt: II PK 165/2007

Ocena, czy dane naruszenie obowiązku (obowiązków) jest ciężkie zależy od okoliczności indywidualnego przypadku i musi być dokonywana z uwzględnieniem zasady, że rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie jest szczególnym (nadzwyczajnym) sposobem rozwiązania stosunku pracy i z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. W szczególności ocena ta musi więc uwzględniać zakres winy pracownika polegającej na jego złej woli wyrażającej się w umyślności lub rażącym niedbalstwie. Przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowić może zatem tylko takie zachowanie pracownika, któremu można przypisać znaczny stopień winy (nasilenia złej woli) w naruszeniu obowiązku pracowniczego o podstawowym charakterze”.

 

wyrok SN z dnia 7 lutego 2008 r., sygn. akt: II PK 162/2007

Bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo”.

 

wyrok SN z dnia 16 listopada 2006 r., sygn. akt: II PK 76/2006

Nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp) udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli pracownik zachował odpowiednią formę wypowiedzi a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę”.

 

wyrok SN z dnia 29 czerwca 2005 r., sygn. akt: I PK 290/2004

Zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp)”.

 

wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2005 r., sygn. akt: II PK 251/2004

Art. 30 § 4 kp dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 kp). Istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego niezwłoczne rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny tj. wskazanie konkretnego zdarzenia (zachowania), z którym zarzut ten się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy”.

 

wyrok SN z dnia 22 września 2004 r., sygn. akt: I PK 576/2003

Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania”.

 

wyrok SN z dnia 12 sierpnia 2004 r., sygn. akt: III PK 32/2004

Przy ocenie stopnia winy w naruszeniu podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 § 1 pkt 1 kp) pracownika rozpoczynającego przysługujący mu urlop wypoczynkowy w określonym terminie (niewynikającym z planu urlopów) bez zgody pracodawcy, należy uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku, w tym zwłaszcza istnienie po stronie pracodawcy istotnych przyczyn uzasadniających odmowę udzielenia urlopu. Jeżeli po stronie pracodawcy takie szczególne przyczyny nie istnieją, to takie zachowanie pracownika może być ocenione jako niestanowiące ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”.

 

wyrok SN z dnia 18 listopada 2003 r., sygn. akt: I PK 5/2003

Uznanie, że naruszenie obowiązku trzeźwości ma charakter „lekki”, nie pozwalający na zastosowanie trybu z art. 52 § 1 pkt 1 KP prowadziłoby do konieczności rozwiązywania umów o pracę z nietrzeźwymi pracownikami z zastosowaniem okresów wypowiedzenia, uwzględnienia okresów i statusów ochronnych, gdy tymczasem orzecznictwo Sądu Najwyższego odnośnie kwalifikowania stawienia się pracownika do pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub nietrzeźwości, spożywania alkoholu w miejscu pracy, przynoszenia alkoholu na teren zakładu pracy, tolerowania picia alkoholu przez innych pracowników – także po godzinach pracy i w czasie zwolnienia lekarskiego lub urlopu wypoczynkowego jest konsekwentne w kwestii kwalifikowania tych zachowań jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”.

 

wyrok SN z dnia 2 października 2003 r., sygn. akt: I PK 412/2002

Udostępnienie przez pracownika organom ścigania dokumentów związanych z postępowaniem dotyczącym podejrzenia popełnienia przestępstwa na szkodę pracodawcy nie może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp)”.

 

wyrok SN z dnia 11 czerwca 2003 r., sygn. akt: I PK 208/2002

Wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego – jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika)”.

wyrok SN z dnia 14 lutego 2002 r., sygn. akt: I PKN 850/2000

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP jest dopuszczalne, jeżeli pracownik nie tylko obiektywnie naruszy podstawowe obowiązki pracownicze, ale nadto, gdy naruszenie to jest subiektywnie zawinione w stopniu ciężkim. Nie jest zasadniczo kwestionowany ani w doktrynie, ani w orzecznictwie pogląd, że winę pracownika należy na gruncie tego przepisu pojmować „karnistycznie”, zaś przekroczenie pracownicze uzasadnia jego zastosowanie tylko wówczas, gdy pracownikowi można zarzucić co najmniej rażące niedbalstwo. Wina umyślna polega na działaniu z zamiarem – bezpośrednim lub ewentualnym – naruszenia obowiązku. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje (lub nie) działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Istotą lekkomyślności jest to, że pracownik przewiduje wprawdzie, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie. Niedbalstwo zachodzi zaś wtedy, gdy pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł i powinien był to przewidzieć. Naruszenie obowiązku pracowniczego ma przymiot ciężkości tylko wówczas, gdy pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo”.

 

wyrok SN z dnia 23 stycznia 2002 r., sygn. akt: I PKN 817/2000

1. Wynik badania zawartości alkoholu w organizmie, przeprowadzonego urządzeniem alkotest 7410, musi uwzględniać określony przez jego producenta margines błędu pomiaru (+/-0,05 promila).

2. Prawną doniosłość dla kontroli przestrzegania pracowniczej trzeźwości ma jedynie próba wykonana w momencie zaktualizowania się obowiązku stawienia się do pracy (służby) w stanie psychofizycznej zdolności do jej rzeczywistego wykonywania, a więc z wyłączeniem prób przeprowadzonych w okresie wcześniejszego przebywania na terenie zakładu pracy z przyczyn komunikacyjnych”.

 

wyrok SN z dnia 24 maja 2001 r., sygn. akt: I PKN 400/2000

Warunkiem przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest jego rażąco niewłaściwe zachowanie polegające na zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy, jeżeli postanowienia regulaminu pracy nie przewidują, że wejście pracownika po spożyciu alkoholu (lub podobnie działających środków) na teren zakładu pracy w innym celu niż świadczenie pracy jest samo przez się naruszeniem ustalonego porządku i dyscypliny pracy”.

 

wyrok SN z dnia 10 października 2000 r., sygn. akt: I PKN 76/2000

Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp)”.

 

wyrok SN z dnia 10 sierpnia 2000 r., sygn. akt: I PKN 757/99

Ustalenie, że pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego uczestniczył w grze sportowej nie wystarcza do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych stanowiącego podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 kp)”.