KARA PORZĄDKOWA, CZYLI JAK PRACODAWCA DYSCYPLINUJE PRACOWNIKA

indeks

(źródło:http://pl.memgenerator.pl/mem/chcesz-kolejna-kare-porzadkowa-pl-ffea00)

Pracodawca dyscyplinować pracownika może na różne sposoby. Może nagradzać, wtedy pracownik będzie się starał. Może karać, wtedy pracowni będzie się bał i dbał o poprawne wykonywanie sowich obowiązków. Każdy z tych sposobów ma swoje wady i zalety, zależy, z jakiej perspektywy patrzymy. Kodeks pracy w jednym ze swoich rozdziałów przewiduje również karanie pracowników za przewinienia.

Przy wpisach dotyczących zagadnienia tzw. dyscyplinarki doszło do gradacji naruszeń obowiązków pracowniczych. Konkluzja była taka, że kary porządkowe można stosować w relatywnie najlżejszych przewinieniach, które ze swej istoty nie kwalifikują się do wypowiedzenia umowy o pracę lub też rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Oczywiście należy mieć na uwadze, że kwestia karania pracownika karami porządkowymi niekoniecznie może się skończyć na samym ukaraniu. Dobrze zorientowani pracodawcy potrafią „przygotować” sobie grunt do wypowiedzenia umowy o prace właśnie karą porządkową. Nie zawsze pracownicy potrafią przewidzieć, że jedno ukaranie, potem drugie ukaranie w prostej linii prowadzi do rozstania się z pracodawcą, a późniejsze próby odwoływania się do sądu pracy skończą się sromotną klęską, z uwagi na zasadność nałożonych kar. Dlatego też, kodeks pracy prowiduję swoistą procedurę odwoławczą od nałożonej kary, mając właśnie na uwadze to, jakie konsekwencje mogą być w przypadku niezasadnego nakładania kar porządkowych. Znaczna część pracowników bagatelizuje nakładane kary, wychodząc z założenia, że taka kara upomnienia, to przecież nic takiego. To błąd, którego konsekwencje mogą być, jak już wspomniano, niemiłe dla pracownika.

Kary porządkowe regulują art. 108 – 113 Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 108 § 1 k. p. „za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 

1) karę upomnienia, 

2) karę nagany”.

Analizując treść należy wskazać, że kara upomnienia i nagany jest nakładana za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów BHP, przepisów przeciwpożarowych a także kwestii potwierdzania przybycia i obecności w pracy a także usprawiedliwiania nieobecności. Oczywistym jest, że naruszenie każdego z tych zasad może stanowić samo w sobie podstawę wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę, jednakże zawsze chodzi o skalę tego naruszenia, okoliczności naruszenia a także sam skutek. Oczywistym jest że zapalenie papierosa w miejscu niewyznaczonym może rodzić jedynie odpowiedzialność porządkową, ale już jak się od tego zapalenia papierosa spali pół hali produkcyjnej zapewne na karze porządkowej się nie skończy.

Oczywiście to nie koniec katalogu kar jakie przewiduje kodeks pracy albowiem, jest jeszcze jedna kara, chyba najbardziej dotkliwa dla pracownika, a mianowicie kara pieniężna. Reguluje ją § 2 do § 4 art. 108 K. p. „Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną”. Taka redakcja przepisu musi budzić zdziwienie, albowiem po pierwsze część naruszeń dotyczy naruszeń obowiązków pracowniczych, za które nakłada się upomnienie bądź naganę, a po drugie wchodzą te naruszenia do katalogu powodów, dla których pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym. Konkluzja sprowadza się do wskazania, że kodeks pracy daje pracodawcy możliwość różnego traktowania tych samych naruszeń obowiązków pracowniczych poprzez wskazanie różnych sankcji, co więcej uwypukla tezę, że tzw. dyscyplinarka jest wyjątkowym sposobem rozwiązania umowy o pracy z pracownikiem. Wysokość kary pieniężnej za jedno wykroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa niż dziesiąta część wynagrodzenia pracownika przypadająca pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu stosownych potrąceń. Gwoli ścisłości należy dodać, że wpływy z kar pieniężnych przekazuje się na poprawę warunków BHP.

Oczywiście kodeks pracy przewiduje również tryb nakładania kar, który jest bliźniaczo podobny do tego, jaki występuje przy stosowaniu tzw. dyscyplinarki. Kara nie może być nałożona po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. A więc biegną tu dwa równoległe i niezależne terminy przy czym upływ tego drugiego definitywnie zamyka drogę pracodawcy do wymierzenia kary. Kolejnym warunkiem, jaki pracodawca powinien spełnić, aby „poprawnie” ukarać pracownika, jest obowiązek wysłuchania pracownika. A więc poznania jego stanowiska i ewentualnego usprawiedliwienia nagannego zachowania. Jedna uwaga odnosząca się do nieobecności pracownika w pracy, termin dwutygodniowy zaczyna biec dopiero od momentu stawiennictwa pracownika w pracy, a gdy termin już rozpoczął bieg, ulega on zawieszeniu do momentu stawienia się pracownika w pracy. Chodzi o to, aby pracownik mógł być wysłuchany przez pracodawcę.

Zastosowane kary powinno być na piśmie, ze wskazaniem rodzaju naruszenia, powinno być jasno i precyzyjnie wskazane, o co konkretnie chodzi (bez ogólnikowych stwierdzeni typu: naruszył/a przepisy BHP), ze wskazaniem daty naruszenia, a także z obowiązkowym pouczeniem o sposobie i terminie wniesienia sprzeciwu, zaś odpis pisma składa się do akt osobowych.

O tym, jakie kary zastosować,decyduje pracodawca, jednakże jego decyzja jest ograniczona rodzajem naruszenia obowiązków pracowniczych, stopniem winy pracownika i jego dotychczasowym stosunkiem do pracy. Wskazane okoliczności są co do zasady ocenne, a mając na uwadze przepisy o wypowiadaniu i rozwiązaniu umowy o pracę, decyzja pracodawcy może być trudna, zaś granica pomiędzy dyscyplinowaniem pracownika, a rozstaniem się z pracownikiem może być dosyć płynna.

Gdy pracodawca zastosuje karę z naruszeniem przepisów kodeksu pracy pracownik może w ciągu 7 dni od zawiadomieniu go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu pracodawca decyduję po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia powoduje automatyczne uwzględnienie sprzeciwu. Jeżeli doszło do odrzucenia sprzeciwu, pracownik może w ciągu 14 dni od daty zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Poddanie postępowania pracodawcy pod osąd sądu pracy jest po to, aby zapobiegać nieuzasadnionym nakładaniu kar. Często pracownicy nie wykorzystują go argumentując, iż nic to nie da, sprawa będzie ciągnęła się długo, a wynik nie jest pewny. W każdym przypadku, poza ewidentnymi naruszeniami obowiązków pracowniczych, pracownik powinien inicjować kontrolę postępowania pracodawcy przez sąd pracy. Nakładanie kar na pracownika spóźniającego się do pracy o 5 minut jest niezasadne. Chyba, że ów pracownik spóźnia się notorycznie, natomiast incydentalne zdarzenia nie mogą być podstawą ukarania, albowiem skala naruszenia jest nieznaczna.

Ostatni problem, jaki występuje przy karaniu pracowników wynika z zatarcia ukarania oraz wspomnianego już umieszczenia informacji o ukaraniu w aktach osobowych. Rok nienagannej pracy powoduje zatarcie (kodeks pracy określa to, jako „karę uważa się za niebyłą”) ukarania i informację o tym usuwa się z akt osobowych. Pracodawca z własnej inicjatywy lub na wniosek zakładowej organizacji może sam uznać karę za niebyłą przed upływem rocznego terminu, wtedy również usuwa się informację o karze z akt osobowych. Naturalnym również jest, iż wyrok sądu pracy uchylający karę również powoduje, iż informacja z akt osobowych również powinna zniknąć. I tu pojawia się pewien problem, natury technicznej, który w konsekwencji może rodzić problemy dla samego pracownika. Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. z 1996 r., Nr 62 poz. 286, z późn. zm.) akta osobowe pracowników składają się z trzech części: A, B, C. Każda z części dotyczy: ubiegania się o nawiązanie stosunku pracy, nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia i rozwiązania stosunku. Dokumenty znajdujące się w poszczególnych częściach akt osobowych powinny być ułożone w porządku chronologicznym oraz ponumerowane; każda z tych części powinna zawierać pełny wykaz znajdujących się w nich dokumentów. I teraz powstaje pytanie w jaki sposób pracodawca powinien usunąć informację z akt osobowych skoro, po informacji o ukaraniu znajdują się inne dokumenty i są ponumerowane. Wyjęcie z akt osobowych kary zaburza numerację i pozostaje jeszcze spis treści danej części akt. Oczywiście pracodawca może „wypiąć” informację, poprawić numerację i przepisać spis treści, jednakże dla wprawnej osoby oglądającej te akta stanie się oczywistym, że poprawa numeracji wiąże się z pewnym „zdarzeniem” niekoniecznie miłym dla pracownika. Znaczna część pracodawców usuwa informację, nie usuwa ze spisu treści, takie postępowanie jest, co do zasady nieprawidłowe.

Na koniec kilka przydatnych orzeczeń:

 

wyrok SN z dnia 9 stycznia 2001 r., sygn. akt: I PKN 151/2000

 

kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia

 

wyrok SN z dnia 29 czerwca 2000 r., sygn. akt: I PKN 716/99

odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 kp.

 

wyrok SN z dnia 1 lipca 1999 r., sygn. akt: I PKN 86/99

„wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (art. 108 § 1 kp)”.

 

wyrok SN z dnia 25 października 1995 r., sygn. akt: I PRN 77/95

zarówno zawinione umyślnie przez pracownika uchybienie obowiązkom pracowniczym, jak i ich naruszenie z winy nieumyślnej stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę”.

 

uchwała SN z dnia 11 sierpnia 1978 r., sygn. akt: I PZP 18/78

niedopuszczalne jest przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy żądanie ustalenia, że ukaranie pracownika karą nagany za naruszenie porządku i dyscypliny pracy (art. 108 kp) nastąpiło z naruszeniem trybu postępowania określonego przepisami prawa, ani żądanie ustalenia nieistnienia ukarania”.

 

wyrok SN z dnia 24 marca 1977 r., sygn. akt: I PRN 28/77

między nieusprawiedliwioną nieobecnością pracownika w pracy a jej porzuceniem zachodzi istotna różnica. Nieobecność pracownika w pracy jest faktem, z którym – w zależności od jego przyczyn – ustawa wiąże różne skutki prawne. Nieobecny i nie świadczący, w związku z tym, pracy pracownik nie zachowuje – w zasadzie – prawa do wynagrodzenia (art. 80 kp), naraża się na kary porządkowe przewidziane w przepisie art. 108 kp, na rozwiązanie z nim przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 kp) i in. O przyczynie niestawienia się do pracy pracownik obowiązany jest zawiadomić pracodawcę w sposób przewidziany w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 20 grudnia 1974 r. w sprawie regulaminów pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania zwolnień od pracy (Dz. U. 1974 r. Nr 49 poz. 299 z późn. zm.). Brak takiego zawiadomienia stwarza domniemanie, że pracownik porzucił pracę (art. 65 § 1 kp). Pracownik nie jest jednak pozbawiony możności obalenia tego domniemania przez wykazanie, że w rzeczywistości jego nieobecność w pracy w konkretnej sytuacji faktycznej, nie mogła być przez zakład pracy rozumiana jako przejaw woli uchylania się – bez prawnego usprawiedliwienia – od obowiązku świadczenia pracy na rzecz zakładu pracy”.

 

wyrok SN z dnia 16 czerwca 1999 r., sygn. akt: I PKN 114/99

pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia”.

 

wyrok SN z dnia 4 marca 1999 r., sygn. akt: I PKN 605/98

wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i 112 § 1 kp) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze”.

 

wyrok SN z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. akt: I PKN 422/98

okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, którego pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia, przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej (art. 112 § 1 zdanie 2 kp), stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 34 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz. U. 1991 r. Nr 55 poz. 234 ze zm.)”.

 

wyrok SN z dnia 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt: I PKN 45/98

nie narusza art. 109 § 2 kp wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej”.

 

wyrok SN z dnia 21 maja 1999 r., sygn. akt: I PKN 70/99

obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia”.

 

wyrok SN z dnia 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 644/98

wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy”.

 

wyrok SN z dnia 17 lutego 1999 r., sygn. akt: I PKN 580/98

jeżeli w piśmie zawiadamiającym o zastosowaniu kary porządkowej pracodawca wyróżnia sentencję i uzasadnienie wyjaśniające przyczyny jej nałożenia to za równoznaczne z określeniem wymaganego przez art. 110 kp „rodzaju” naruszenia obowiązków pracowniczych uważane może być tylko takie ujęte w uzasadnieniu zachowanie, które w sposób jednoznaczny wskazane jest jako przedmiot zarzutu ze strony pracodawcy i przesłanka zastosowania kary”.

 

wyrok SN z dnia 10 grudnia 2012 r., sygn. akt: I PK 147/2012

jeżeli pracodawca zastosował karę porządkową w sposób dyskryminujący, tzn. wobec jednego, a nie większej liczby pracowników, to jest ona niezgodna z prawem”.

 

uchwała SN z dnia 18 czerwca 2002 r., sygn. akt: III PZP 10/2002

dopuszczalne jest orzekanie o uchyleniu kary porządkowej, która w toku postępowania sądowego została uznana za niebyłą z mocy samego prawa”.

 

wyrok SN z dnia 9 maja 2000 r., sygn. akt: I PKN 613/99

podwładny, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary; nie wolno mu tego zrobić bez wyczerpania drogi wewnątrzzakładowej. Ten termin jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu”.

wyrok SN z dnia 19 lutego 1999 r., sygn. akt: I PKN 586/98

pracodawca dla uniknięcia skutku z art. 112 § 1 zdanie trzecie kp musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem czternastu dni od jego wniesienia. Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika”.

 

wyrok SN z dnia 23 listopada 2010 r., sygn. akt: I PK 105/2010

1. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika określa wyraźnie jakie dokumenty gromadzi się w aktach osobowych. Nie ma pośród tych dokumentów „pism ostrzegawczych” czy innego rodzaju wytknięć naruszenia obowiązków (por. § 6 rozporządzenia). Sporządzanie takich pism czy notatek należy uznać za praktykę niedopuszczalną.

2. Wynikający z art. 113 § 1 k.p. termin zatarcia ukarania karą porządkową może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w wypowiedzeniu na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed dokonanym wypowiedzeniem”.

 

uchwała SN z dnia 17 marca 1986 r., sygn. akt: III PZP 12/86

uznana za niebyłą kara upomnienia (art. 113 § 2 kp) nie może stanowić podstawy do zmniejszenia o 20% nagrody z zakładowego funduszu nagród, przewidzianego w regulaminie tworzenia i podziału tego funduszu. Okoliczności faktyczne, które stanowiły podstawę wymierzenia tej kary, mogą być wzięte pod uwagę przy ocenie nienagannego wykonywania przez pracownika obowiązku przewidzianego w § 5 pkt 1 wymienionego regulaminu”.