Mobbing

Myślę, że słowo „mobbing” elektryzuje pracowników i pracodawców równie mocno, co wynika z ciężaru gatunkowego tego pojęcia, a często i z niezrozumienia istoty problemu.

Pojęcie mobbingu (art. 943 Kodeksu pracy) zostało do kodeksu pracy wprowadzone ustawą z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U.2003.213.2081) wraz z uregulowaniami dotyczącymi nierównego traktowaniu pracowników. Początkowo przepisy zostały przejęte dosyć entuzjastycznie, z uwagi na nadzieję pracowników na dyscyplinowanie pracodawców w zakresie kształtowania środowiska pracy. Chodziło głównie o zobowiązanie pracodawców do zapobiegania mobbingowi (art. 943 § 1 Kodeksu pracy) jako jeden z obowiązków, a mając na uwadze profesjonalny charakter działalności większości pracodawców rodziło to nadzieję na możliwość egzekwowania tego obowiązku.

Rzeczywistość jest jednak trochę inna, niż założenia i oczekiwania pracowników. Wynika to z samej konstrukcji przepisu a więc liczby przesłanek, jakie trzeba jednocześnie spełnić, aby w ogóle można było mówić o mobbingu i z drugiej strony kwestii dowodowych. To na pracowniku zgodnie z art. 6 Kodeksu cywilnego ciąży obowiązek udowodnienia zachowania mającego cechy mobbingu. W przeciwieństwie do naruszenia zasad nierównego traktowania, gdzie ten ciężar jest przerzucany na pracodawcę. Wreszcie uciążliwości z środkami dowodowymi, a wiec jakie dowody powoływać, aby roszczenie było zasadne.

Trzeba pamiętać, że to czy mamy do czynienia z mobbingiem nie decyduje subiektywne przekonanie mobbingowanego, tylko obiektywne spojrzenia na całokształt relacji jakie wytworzyły się w środowisku pracy mobbingowanego. Częste kontrole, bądź też wydawanie poleceń przez przełożonego niekoniecznie może świadczyć o chęci poniżenia pracownika. Czasem pewne zachowania przełożonych wynikają ze sposobu organizacji pracy, albo też są wynikiem innych szczególnych okoliczności.

Przedstawione poniżej orzecznictwo wskazuje, iż ewolucja tych przepisów od momentu ich wprowadzenia nastąpiła w dość ciekawe płaszczyzny. Co więcej, wydać wyraźnie, że problem mobbingu jest problemem złożonym i możemy spodziewać się dalszych ciekawych orzeczeń, tym bardziej, że samo pojęcie mobbingu jest nadal definiowane.

Miłej lektury.

Definicja mobbingu – Wyrok Sądu Najwyższego

z dnia  22 kwietnia 2015  r.

sygn. akt: II PK 166/14

1. Mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.

2. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.

Zadośćuczynienie za mobbing – Wyrok Sądu Najwyższego

z dnia  22 stycznia 2015  r.

sygn. akt: III PK 65/14

Zadośćuczynienie za krzywdę przysługuje od pracodawcy zawsze w jednej kwocie z konkretnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub „współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 943 § 3 k.p.), a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych.

Mobbing a krytyczna ocena pracownika – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku

z dnia  25 listopada 2014  r.

sygn. akt: III APa 30/14

To pracodawcy i przełożonym przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika-podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej jej oceny, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.

Mobbing a powództwo o ustalenie (art. 189 k.p.c.) – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach

z dnia  2 października 2014  r.

sygn. akt: III APa 12/14

Pracownik nie ma interesu prawnego w ustaleniu, że dopuszczono się wobec niego mobbingu (art. 189 oraz art. 943 § 1 i 2 k.p.), jeżeli może wystąpić z roszczeniami o ochronę dóbr osobistych (art. 24 k.c. i art. 111 k.p.).

(UWAGA: podobnie Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia  23 maja 2014  r., sygn. akt: III APa 2/14,)

 

Roszczenia związane z mobbingiem, definicja mobbingu – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku

z dnia  28 lutego 2014  r.

sygn. akt: III APa 2/14

Pojęcie mobbingu nie obejmuje uzasadnionej krytyki w sytuacji, gdy pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze, a pracodawca egzekwuje ich prawidłowe wykonanie, gdyż podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy.

Roszczenia odszkodowawcze związane z mobbingiem określone w art. 943 § 3 i 4 k.p. powinny być dochodzone przez pracownika wyłącznie od pracodawcy, który zatrudnia ofiarę mobbingu. Podstawę prawną odpowiedzialności pracodawcy za szkodę wyrządzoną działaniami innego pracownika stanowi art. 430 k.c. o odpowiedzialności zwierzchnika za szkodę wyrządzoną innej osobie przez podwładnego przy wykonywaniu powierzonej mu czynności. Niemniej jednak, naprawienie szkody mobbingowanemu pracownikowi przez pracodawcę upoważnia tego ostatniego do późniejszego wystąpienia z tzw. roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie winnej mobbingu na podstawie art. 441 § 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Przesłanki mobbingu – Wyrok Sądu Najwyższego

z dnia  11 lutego 2014  r.

sygn. akt: I PK 165/13

Z legalnej definicji zawartej w art. 943 § 2 k.p. wynika, że mobbing to zachowania: (1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, (2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, (3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, (4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, (5) powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie.

Początek mobbingu – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie

z dnia  6 lutego 2014  r.

sygn. akt: III APa 43/12

Mobbing jako zjawisko ma charakter dynamiczny i rozwija się, poczynając od drobnych i incydentalnych przypadków. Dopiero z upływem czasu ich kwalifikowanej sumie daje się przypisać cechę mobbingu. Nie ma powodów, by poszukiwać zdarzenia inicjującego mobbing. Jedynie w ujęciach socjologicznych doszukuje się początku mobbingu w konflikcie. Z prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek mobbingu pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 943 § 2 k.p. Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez określony czas oraz, że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na mobbing.

 

Sprawcy i ofiary mobbingu – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie

z dnia  30 grudnia 2013  r.

sygn. akt: III APa 9/13

Sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika. Ochroną z art. 943 § 2 k.p. objęci są pracownicy, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska u pracodawcy. Co istotne w zakresie oceny działań mobbingowych przełożonego względem pracownika istotnym jest ocena zasad funkcjonowania podległości służbowej. Przede wszystkim na uwagę zasługuje fakt, że czynienie użytku z dyrektywnych kompetencji pracodawcy musi następować w sposób szanujący pracowniczą godność (art. 111 k.p.) i respektujący ukształtowane w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.).

 

Opinia biegłego lekarza w sprawie o zadośćuczynienie za mobbing – Postanowienie Sądu Najwyższego

z dnia  26 listopada 2013  r.

sygn. akt: II PK 180/13

Nie jest tak, że w sprawie o zadośćuczynienie za mobbing dowód z opinii biegłego lekarza ma być obligatoryjny, gdy pracodawca zarzuca, że rozstrój zdrowia u pracownika wynika z przyczyn samoistnych, w sytuacji gdy inne dowody nie pozwalają na ustalenie w ogóle mobbingu. Wówczas logicznie taki fakt nie jest konieczny do ustalenia. Przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie (art. 227 k.p.c.). Natomiast gdy dowody potwierdzają mobbing, to taki dowód nie jest wykluczony.

 

Definicja mobbingu, kryteria oceny, ciężar dowodu- Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku

z dnia  5 lipca 2013  r.

sygn. akt: III APa 10/13

1. Choć nawet jednorazowe naganne zacho wanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia, i beznadziejności sytuacji.

2. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach.

3. Ciężar wykazania mobbingu oraz jego skutków spoczywa na pracowniku.

 

Przesłanki mobbingu, definicja mobbingu – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku

z dnia  4 lipca 2013  r.

sygn. akt: III APa 12/13

1. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach.

2. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.

 

Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia w związku mobbingiem – Wyrok Sądu Najwyższego

z dnia  21 czerwca 2013  r.

sygn. akt: III BP 4/12

Kryteria orzekania o należnym pracownikowi zadośćuczynieniu z art. 943 § 3 k.p. są odmienne od np. przesłanek ustalania wysokości jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. O ile dla rozstrzygnięcia o tym ostatnim świadczeniu konieczne jest określenie przez biegłego lekarza, na podstawie szczegółowych przepisów, stopnia uszczerbku na zdrowiu, z którym powiązana jest kwota jednorazowego odszkodowania, o tyle wysokość spornego zadośćuczynienia zależy od szeregu czynników.

Odszkodowanie i rekompensatę za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem ustala się na zasadach wynikających z prawa cywilnego.

 

Negocjacje umowy o pracę, przejaw mobbingu – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie

z dnia  22 kwietnia 2013  r.

sygn. akt: III APa 66/12

Za przejaw mobbingu nie można uznać procesu negocjacji prowadzonych przez członka zarządu z radą nadzorczą w przedmiocie jego warunków umowy o pracę na stanowisku członka zarządu.

 

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy – Wyrok Sądu Najwyższego

z dnia  13 marca 2013  r.

sygn. akt: II PK 214/12

1. Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy jest obiektywnie niekorzystne dla pracownika, czego nie zmienia zachowanie prawa do wynagrodzenia. Z tego względu porozumienie pracownika z pracodawcą dopuszczające takie zwolnienie powinno być szczególnie uważnie ocenione w świetle przepisów o wadach oświadczeń woli i pod względem zgodności z zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 1 i 2 k.p.).

2. Regulamin zarządu spółki akcyjnej nie może być podstawą kompetencji tego organu do dokonywania czynności prawnych dotyczących zmiany treści stosunku pracy pracowników spółki (art. 371 § 6 i art. 375 k.s.h. oraz art. 9 § 1 k.p.).

3. Stwierdzenie przez sąd, że zachowanie pracodawcy nie stanowi mobbingu (art. 943 k.p.) nie wyklucza uznania takiego zachowania za naruszenie dóbr osobistych pracownika, w tym zwłaszcza jego godności (art. 111 k.p.).

 

Przesłanki odpowiedzialności pracodawcy za mobbing – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie

z dnia  22 stycznia 2013  r.

sygn. akt: III APa 23/12

W zakresie roszczenia o zadośćuczynienie za doznaną na skutek mobbingu krzywdę konieczne jest nie tylko spełnienie wszystkich przesłanek określonych w art. 943 § 2 k.p. Aktualizuje się ono wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym wypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też naruszenia dobra osobistego. Można dochodzić zadośćuczynienia nie tylko na skutek mobbingu, ale za całokształt doznanej krzywdy, przy czym ciężar dowodu w zakresie związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Przy ustalaniu odpowiedzialności pracodawcy za mobbing istotne jest także, iż badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach.

 

Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia w związku z mobbingiem – Postanowienie Sądu Najwyższego

z dnia  21 stycznia 2013  r.,

sygn. akt: II PK 228/12

Przy ustaleniu rozmiaru zadośćuczynienia po spełnieniu przesłanki dotyczącej rozstroju zdrowia z art. 943 § 3 k.p., można dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za ten skutek mobbingu, ale za całokształt doznanej krzywdy.

 

Podległość dwóm kierownikom , stosowanie kar porządkowych  – Wyrok Sądu Najwyższego

z dnia  10 grudnia 2012  r.

sygn. akt: I PK 147/12

1. Nie jest rolą pracownika decydowanie o prawidłowości struktury organizacyjnej pracodawcy i właściwej obsadzie stanowisk. Z pewnością nie sposób z treści stosunku pracy wywieść dla pracownika uprawnienia do kontestowania takiego stanu rzeczy, szczególnie prawa odmowy wykonywania poleceń. Niezależnie bowiem od wadliwości lub prawidłowości obsady pracodawca musi funkcjonować i w przyjętych ramach organizacyjnych powierzać pracownikom pracę do wykonania. Podległość dwóm kierownikom jest spotykana w praktyce, szczególnie w sytuacji gdy zadania pracodawcy są wielorakie i podległość musi dotyczyć wszystkich zadań (np. szpitale, filharmonia, uczelnia wyższa). Nie jest ona nigdy oceniania z góry jako dyskryminująca.

2. Stosowanie kar porządkowych nie może stanowić dyskryminacji pracownika, tym bardziej w sytuacji, w której prawidłowość nałożenia kar została zweryfikowana w toczącym się wskutek odwołania od tych kar postępowaniu.

 

Ciężar dowodu – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku

z dnia  7 listopada 2012  r.

sygn. akt: III APa 11/12

Do uznania określonego zachowania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może zostać uznane za wywołujące jeden ze skutków wymienionych w art. 943 § 2 k.p., przy czym ciężar wykazania wszystkich przesłanek mobbingu spoczywa na pracowniku.

 

Przejawy mobbingu – Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu

z dnia  27 września 2012  r.

sygn. akt: III APa 27/12

Mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.

 

Przesłanki nabycia prawa do zadośćuczynienia w związku z mobbingiem – Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu

z dnia  27 września 2012  r.,

sygn. akt: III APa 28/12

Możliwość dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu otwiera się dla pracownika wówczas, gdy udowodni on rozstrój zdrowia będący skutkiem sprzecznych z prawem działań pracodawcy noszących znamiona mobbingu. Oznacza to, że warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest bowiem doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych.

 

Izolacja pracownika w grupie współpracowników – Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu

z dnia  19 lipca 2012  r.

sygn. akt: III APa 11/12

Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 943 § 2 k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu.

 

Subiektywne przesłanki mobbingu – Postanowienie Sądu Najwyższego

z dnia  19 marca 2012  r.,

sygn. akt: II PK 303/11

1. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach.

2. Istotne zagadnienie prawne występuje, gdy wskazywana kwestia prawna ma niemałe znaczenie dla systemu i rozwoju prawa. Chodzi więc nie tylko o określoną staranność i wysiłek w jego zredagowaniu ale przede wszystkim o jurydyczne przedstawienie analizy stanu prawnego, orzecznictwa i wynikającego z tego problemu prawnego o takiej wadze, który może być uznany za istotne zagadnienie.

 

Obowiązek pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi – Wyrok Sądu Najwyższego

z dnia  3 sierpnia 2011  r.

sygn. akt: I PK 35/11

1. Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych. Nie sposób oceniać odpowiedzialności pracodawcy przy użyciu kryteriów deliktowych (w tym oczekiwać wykazania jej przesłanek przez pracownika).

2. Z prawnego punktu widzenia udowodnienie zdarzenia, stanowiącego początek mobbingu pozostaje irrelewantne dla możliwości przypisania pracodawcy odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 943 § 2 k.p. Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez wiele miesięcy oraz, że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających nie na mobbing (tj. cecha uporczywości).

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.